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HR-Organisationen sind oft stolz, einen Recruiting Prozess zu haben, oder sogar mehrere, je nach ausgeschriebener Stelle. In sehr vielen Unternehmen wird aber noch nach Bauchgefühl eingestellt – oder ganz einfach nach Vorurteilen. Und natürlich hilft ein gut durchdachter und einigermaßen konsequent durchgehaltener Recruiting-Prozess auch dabei, den Überblick zu behalten, Analysen zu fahren, und am Ende wirklich die/den besten KandidatIn einzustellen.

Aber hier soll es nicht um dieses Ende des Prozesses gehen – sondern darum, ihn abzuschaffen. Denn eigentlich steht er nur noch im Wege und wird von diversen Trends und Entwicklungen überholt:

  1. Hire for Attitude, Train for Skill. Immer mehr Unternehmen stellen nicht mehr nach Fähigkeiten sondern nach Haltung ein. Die Theorie dahinter: Die Anforderungen an MitarbeiterInnen ändern sich so schnell, man braucht eher Menschen, die wissen, was sie wie schnell mit welchen Methoden lernen können, um auf die Markt-Anforderungen zu reagieren.
  2. Direct Sourcing, also das Abwerben von Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt nimmt zu. Man spricht also eh ganz konkrete Personen direkt per LinkedIn oder Xing an und kann sich dafür die gute alte Stellenausschreibung eh schenken.
  3. Meta-Skills werden wichtiger als konkretes Wissen: Flexibilität, Lernbereitschaft, Selbstmanagement, laterale Führung, Teamfähigkeit. Wer all das kann, kann sich dann das konkrete Wissen (mit Unterstützung) selbst organisieren.
  4. Jobs entwickeln sich. Die neue HR-Software, die Umstellung auf agile Methoden, neue Gesellschaftsform und neuer Berichtsstandard, neue Design-Software, oder gleich ganz neues Geschäftsmodell. Wessen Job ist noch genau so, wie vor Jahren?
  5. Generation Y/Z/etc. Die Kids wissen eigentlich alle gar nicht was sie wollen und/oder können. Das Matching von BewerberInnen auf Jobs wird immer wichtiger.

Wir wissen also bald gar nichts mehr über perfekte KandidatInnen und die Position für die sie perfekt sein sollen.

Wie sollen wir denn dann vor dem allerersten Gespräch entscheiden, wie der Recruiting-Prozess aussehen soll? Wer soll das Screening machen, wer die Fach- und die Culture-Interviews? Welchen Case soll man bearbeiten lassen? Wer trifft die finale Entscheidung, bzw. wie sieht das Hiring Team aus? Wie kann denn in einer Netzwerk-Organisation überhaupt rekrutiert werden? Sicher nicht durch die zentrale Abteilung Personalbeschaffung.

Die Antwort dürfte – wie so oft – sein: Abschaffen.

Die radikale Dezentralisierung von HR-Aufgaben in die jeweiligen Teams hinein und die Entwicklung von HR zum internen Berater muss das Ziel sein.

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